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Die deutsche Arbeitsmarktverfassung nach der Corona-Krise

Was kann getan werden, damit der Arbeitsmarkt nach der Corona-Krise wieder in Schwung kommt? Holger Schäfer, Arbeitsmarktexperte beim Institut der deutschen Wirtschaft, bewertet drei Vorschläge.

Die Erfahrungen aus der Krise im Jahr 2009 und die – allerdings noch recht wenigen – Erkenntnisse aus dem Verlauf der gegenwärtigen Krise legen nahe, dass der jeweilige exogene Schock zwar ausgeprägte strukturelle Wirkungen hat, diese aber nicht dauerhaft Bestand haben müssen. Zum Beispiel sind weite Teile des verarbeitenden Gewerbes und verschiedene Dienstleistungsbranchen zurzeit mit einem deutlichen Rückgang der Nachfrage konfrontiert.

Es erscheint aber wahrscheinlich, dass diese entweder nach einer Überwindung der wirtschaftlichen Unsicherheit und/oder der epidemiologisch begründeten Einschränkung der maximalen Auslastung wieder auf Vorkrisenniveaus und darüber hinaus steigen können. Somit können Maßnahmen zur besseren Bewältigung eines beschleunigten strukturellen Wandels – zum Beispiel die rechtliche Absicherung von Flexibilisierungsinstrumenten – zwar durchaus notwendig sein, stehen aber nicht in einem unmittelbaren Zusammenhang zur Herausforderung, den Arbeitsmarkt so zu gestalten, dass die Überwindung der Krise schnell und friktionsfrei gelingt.

Wahrscheinlicher ist, dass die Herausforderung nach der Krise in erster Linie darin besteht, den Wiederanstieg der Arbeitskräftenachfrage mit dem Arbeitskräfteangebot zu matchen. Die umfangreiche Nutzung von Kurzarbeit liefert dafür bereits einen wichtigen Impuls. Dennoch wird es im Laufe der Krise zu Entlassungen kommen und die Arbeitslosigkeit wird sich durch die vorübergehend geringere Neigung zu Neueinstellungen aufbauen. Es wird mithin darauf ankommen, dass die Betriebe Anreize bekommen, vor dem Hintergrund der weiter bestehenden erhöhten wirtschaftlichen Unsicherheit wieder Einstellungen vorzunehmen.

Als Maßnahme ist bereits vorgeschlagen worden, die Sozialversicherungsbeiträge für neu eingestellte Mitarbeiter für einen befristeten Zeitraum zu erstatten. Ein solcher Lohnkostenzuschuss kann grundsätzlich geeignet sein, Neueinstellungen attraktiver zu machen. Das Problem besteht bei Lohnkostenzuschüssen häufig darin, dass Mitnahme- und Drehtüreffekte auftreten. Diese Gefahr kann zwar durch eine restriktive Ausgestaltung von Förderbedingungen verringert werden, allerdings wird dadurch auch die Attraktivität vermindert, die Förderung in Anspruch zu nehmen. Für eine breite Wirkung der Förderung müssten mithin Streuverluste in Kauf genommen werden.

Eine Alternative besteht darin, die institutionellen Faktoren zu ändern, die ein Hemmnis für Einstellungen darstellen könnten. Da eine auch nur vorübergehende Reform des Kündigungsschutzes unrealistisch erscheint, fällt der Blick auf flexible Beschäftigungsformen. Betriebe, die in der Krise Mitarbeiter entlassen mussten, können diese nicht sachgrundlos befristet wieder einstellen, da die sachgrundlose Befristung nur bei Neueinstellungen möglich ist und Unsicherheit über die weitere wirtschaftliche Entwicklung nicht als Sachgrund gilt. Mit einer zeitlich eingeschränkten Aussetzung dieses Vorbeschäftigungsverbots könnte die Hemmschwelle der Betriebe für Wiedereinstellungen gesenkt werden. Neben Anreizen für Betriebe, einen ansteigenden Arbeitskräftebedarf durch Einstellungen zu decken, kann es auch sinnvoll sein, das vorhandene Arbeitskräftepotenzial bedarfsgerecht einzusetzen.

Dafür setzt das geltende Arbeitszeitrecht enge Grenzen. Es könnte das Wertschöpfungspotenzial von Betrieben steigern, wenn durch eine vorsichtige Liberalisierung die Flexibilität erhöht würde. Konkret wäre vorstellbar, die Ausgleichsfrist für die Überschreitung der täglichen Höchstarbeitszeit auszuweiten, von einer Tageshöchstarbeitszeit auf ein Wochenkonzept zu wechseln sowie die vorgeschriebenen Ruhezeiten für einen begrenzten Zeitraum zu verringern.

Dieser Blogpost basiert auf der Kurzexpertise „Die Arbeitsmarktverfassung in Deutschland nach der Corona-Krise

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